අධ්යාපන ලෝකයට
ඔබේ දැනුම වර්ධනය කරගන්නා ගමන අදම අරඹන්න. නව තාක්ෂණය සමඟ පෙරට යන්න.
සාදරයෙන් පිළිගනිමු!
ඇතුලත් වීමට ඔබගේ ගිණුමේ තොරතුරු ලබා දෙන්න
මානව සම්පත් කළමනාකරණය යනු
සංවිධානයක පරමාර්ථ ළඟා කර ගැනීම සඳහා වඩා යෝග්ය හා තෘප්තිමත් මානව සම්පත් ජනිතවන අයුරෙන් ආයතනයේ මානව සම්පත සවඵලදායි ව හා කාර්යක්ෂම ව ලබා ගැනීම හා රඳවා ගැනීම සම්බන්ධ ක්රියාකාරකම් සමුදාය මානව සම්පත් කළමනාකරණය ලෙස හැඳින්විය හැකි ය.
සෙසු සම්පත්වලට සාපේක්ෂ ව මානව සම්පතෙහි පහත සුවිශේෂතා දැකිය හැකි ය.
මානව සම්පත් කළමනාකරණයේ පොදු පරමාර්ථ
"සංවිධානයේ සාර්ථකත්වය සඳහා උපරීම දායකත්වයක් ලබා දෙන යෝග්ය හා තෘප්තිමත් සේවාදායකයන් ඇති කර ගැනීම හා රඳවා ගැනීම"
මානව සම්පත් කළමනාකරණයේ සුවිශේෂ අරමුණු
මානව සම්පත් කළමනාකරණයේ වැදගත්කම
මානව සම්පත් කළමනාකරණයට අයත් ශ්රිත කාර්යය
රැකියා නිර්මාණය
කිසියම් නිශ්චිත පරමාර්ථයක් ඉටු කර ගැනීම සඳහා රැකියාවක් තැනීම හෙවත් ජනිත කිරීම මෙහි සරල අදහසයි. එනම් යම් නිශ්චිත අරමුණක් ඉටු කිරීම පිණිස සංවිධාන වැඩ ඒකකයක් වශයෙන් කටයුතු, රාජකාරී සහ වගකීම සකස් කිරීම යි.
සැම රැකියාවක් ම කටයුතු (Tasks), රාජකාරි (Duties) සහ වගකීම (Responsibilities) යන මූලිකාංග තුනෙන් සමන්විත ය. වගකීම (Responsibilities) යන මූලිකාංග තුනෙන් සමන්විත ය.
කටයුතු - (Tasks)
කටයුත්තක් යනු චලනවලින් සමන්විත නිශ්චිත ව හඳුනා ගත හැකි වැඩ ක්රියාකාරකමක් වේ
රාජකාරි - (Duties)
අතර රාජකාරියක් යනු කටයුතු රාශියකින් සමන්විත පුද්ගලයකු ඉටු කරන වඩා විශාල වැඩ කොටසකි. ඒ අනුව රාජකාරිය කටයුත්තකට වඩා පුළුල් දෙයකි.
වගකීම - (Responsibilities)
වගකීමක් යනු කටයුත්තක් නිසි ලෙස නැතහොත් අපේක්ෂිත පරිදි ඉටු කිරීම පිළිබඳව ඇති ඉහළ නිලධාරින් වෙත බැදීමයි.
රැකියා විශ්ලේෂණය
රැකියාවක කටයුතු, රාජකාරී හා වගකීම පිළිබඳවත්, එම රැකියාව සාර්ථක ලෙස ඉටු කිරීමට අවශ්ය සේවකයා සතු විය යුතු සුදුසුකම් ගුණාංග පිළිබඳවත් කරනු ලබන ක්රමානුකූල විමර්ශනයකි.
රැකියා විශ්ලේෂණයෙන් ලබා ගන්නා තොරතුරු රැකියා විස්තරය හා රැකියා පිරිවිතරය සකස් කිරීමට ආධාර කර ගනියි.
රැකියා විස්තරය
කිසියම් රැකියාවකට අයත් කටයුතු (Tasks), රාජකාරි (Duties) වගකීම් (Resposibility), සේවා කොන්දේසි (Working Conditions), වැඩ කළ යුතු පැය ගණන, රැකියාවේ ස්වභාවය, වගකිව යුත්තේ කාට ද ආදි විස්තර කෙරෙන ප්රකාශය රැකියා විස්තරය යි. එවැනි රැකියා විස්තරයක
ඇතුළත් තොරතුරු පහත දක්වේ.
රැකියා පිරිචිතරය
රැකියාවක් සඵලදායි ව හා කාර්යක්ෂම ව ඉටු කිරීමට රැකියාව දරන්නා හා සතු විය යුතු මුලික සුදුසුකම් ඇතුළත් කර සකස් කරන ලියවිල්ල රැකියා පිරිවිතරය යි. එවැනි සුදුසුකම් පහත පරිද දක්විය හැකි ය.
රැකියා විස්තරය
රැකියා පිරිවිතරය
ලිපිකරු තනතුරක් සඳහා රැකියා විස්තරය හා රැකියා පිරිවිතරය සඳහා නිදසුන් පහත දැක්වේ.
රැකියා අංකය (Job Number): 225
ශ්රේණිය (Grade): II
රැකියාව පිහිටි අංශය/දෙපාර්තමේන්තුව (Department): පරිපාලන අංශය (Administration Department)
ආසන්නතම ප්රධානියා (Immediate Supervisor): ප්රධාන ලිපිකරු (Chief Clerk)
යටත් සේවක තනතුරු (Subordinate Positions): නැත (None)
රැකියාවේ අරමුණු (Job Objectives):
වැටුප් පරිමාණය (Salary Scale): වාර්ෂිකව රු. 300,000/= (දීමනා රහිතව) (Rs. 300,000/= annually (without allowances))
සේවා කොන්දේසි (Service Conditions): පෙ.ව. 8.30 ප.ව. 4.30 දක්වා වැඩ කිරීම. (Working from 8.30 a.m. to 4.30 p.m.)
ප්රධානියා පවරන වෙනත් රාජකාරී ඉටු කිරීම. (Performing other duties assigned by the supervisor.)
පිළියෙල කළේ: (රැකියා විශ්ලේෂක) (Prepared by: (Job Analyst)) ................... දිනය (Date): ...............................
පරීක්ෂා කළේ: (අංශ ප්රධාන) : ................... දිනය (Date): ...............................
අනුමත කළේ: (දෙපාර්තමේන්තු ප්රධාන) : ........................... දිනය (Date): ...............................
රැකියා පිරිවිතරය යනු රැකියාවක් සඳහා අවශ්ය සුදුසුකම් සහ කාර්යභාරයන් පිළිබඳ විස්තරයකි. (Job specification is a description of the qualifications and responsibilities required for a job.)
පළපුරුද්ද (Experience): අවම වශයෙන් වසරක කාලයක් පිළිගත් ආයතනයක ලිපිකරුවකු ලෙස සේවය කිරීමේ පළපුරුද්ද (Minimum of one year of experience as a clerk in a recognized institution.)
පිළියෙල කළේ (රැකියා විශ්ලේෂක) : .................................... දිනය Date : ....................................
පරීක්ෂා කළේ (අංශ ප්රධාන) : .............................................. දිනය Date : ....................................
අනුමත කළේ (දෙපාර්තමේන්තු ප්රධාන) : ............................. දිනය Date : ....................................
මානව සම්පත් සැලසුම්කරණය
ආයතනයක පරමාර්ථ හා අරමුණු ඉටු කර ගැනීම සඳහා ආයතන සේවක අවශ්යතා නිශ්චය කිරීම හා එම අවශ්යතා ඉටු කර ගැනීම පිණිස ගත යුතු උපාය මාර්ග තීරණය කිරීම පිළිබඳ ක්රියාවලිය මානව සම්පත් සැලසුම්කරණය යි.
මානව සම්පත් සැලසුම්කරණය වැදගත් වීමට පහත හේතු බලපායි.
මානව සම්පත් සැලසුම්කරණ ක්රියාවලියක පියවර පහත දක්වේ.
ඉල්ලුම පුරෝකථනය
මානව සම්පත් සඳහා ඉල්ලුම පුරෝකථනය මිනිස් බල සැලසුම්කරණ ක්රියාවලියේ ප්රථම
පියවර යි. මානව සම්පත් ඉල්ලුමට බලපාන සාධකවල අනාගත බලපෑම් හැකිතාක් නිවැරදිව ඇස්තමේන්තු කොට අදාළ කාලපරිච්ඡේදය සඳහා ආයතනයට අවශ්ය වන්නා වූසේවකයන් නිශ්චය කිරීම් මානව සම්පත් අවශ්යතා (ඉල්ලුම) පුරෝකථතනය ලෙස හඳුන්වයි.
මානව සම්පත් අවශ්යතා (ඉල්ලුම) පුරෝකථනයේදි දී අවධානය යොමූ කළ යුතු සාධක
(මානව සම්පත් ඉල්ලුමට බලපාන සාධක)
2. බාහිර සැපයුම
ආයතනයට පිටතින් සේවකයන් සපයා ගැනීමේ දී පහත සාධක සලකා බලයි.
සංවිධාන පරමාර්ථ හෟ අරමුණු ඉටු කිරීම සඳහා මිනිස්බල සැලසුම්කරණයෙන් දෙනු ලබන දායකත්වය නිශ්වය කිරීම පිණිස මිනිස්බල සැලසුම්කරණ ප්රයත්නය ඇගයීමට ලක් කළ යුතුය.
ක්රියාවලිය ඇගයීමේ දී පුරෝකථනය නොකළ රැකියා ඇබෑර්තු ඇති වූවා ද, නැද්ද, ඇබෑර්තු වැඩි වූවා ද, අඩු වූවා ද, කොපමණ පිරිවැයක් දැරුවේ ද ආදි කරුණු අනුව ක්රියාවලියේ සාර්ථකත්වය මැනිය හැකි ය.
සේවක ආකර්ෂණය
සංවිධානයක අරමුණු හා පරමාර්ථ ඉටු කිරීම පිණිස සංවිධානයකට උපකාරී වන්නා වූ
හැකියා හා ධනාත්මක ආකල්පවලින් යුත් රැකියා අපේක්ෂකයන් ආයතනය වෙත අද්දා
ගැනීමේ ක්රියාවලිය ආකර්ෂණයයි.
ආකර්ෂණ ක්රියාවලියේ ප්රතිඵලය වනුයේ නව සේවාදායකයන් වශයෙන් රැකියා සඳහා තෝරා ගත හැකි හෝ නොහැකි හෝ රැකියා සොයන්නන් සමුහයක් ජනිත වීම යි.
ආකර්ෂණ ක්රියාවලියට අයත් පියවර පහත සටහන මඟින් දක්විය හැකි ය.
ආකර්ෂණ ක්රියාවලිය
1. රැකියා ඇබෑර්තු හදුනා ගැනීම - (මිනිස් බල සැලැස්ම, කළමනාකරුවන්ගේ විශේෂ ඉල්ලීම්)
අභ්යන්තර ආකර්ෂණයේ අවාසි පහත පරිදි දැක්විය හැකි ය.
බාහිර සේවක ආකර්ෂණය මඟින් සංවිධානයක් අත්කර ගන්නා වාසි
බාහිර සේවක ආකර්ෂණය තුළ පහත සඳහන් අවාසි ද ඇති විය හැකි ය.
අයදුම්කරුවන් තෝරා ගැනීම
අයදුම්කරුවන් තෝරා ගැනීම යනු ආකර්ෂණය කරගත් අයදුම්කරුවන් අතුරින් රැකියා ඇබෑර්තු පිරවීම සඳහා යෝග්යතම අයදුම්කරුවන් හඳුනා ගැනීමේ ක්රමානුකූල ක්රමවේදයයි.
රැකියා ඇබෑර්තුව පිරවීම සඳහා ඉතා ම සුදසු පුද්ගලයා තෝරා ගැනීමට භාවිත කරන ක්රම
වෛද්ය පරික්ෂණ
රැකියා අපේක්ෂකයාට අදාළ රැකියාවේ කටයුතු. රාජකාරී හා වගකීම් සාර්ථක ව ඉටු කිරීමට අවශ්ය මනා සෞඛ්ය තත්ත්වයක් තිබේ ද යන්ත නිශ්චය කර ගැනීම සඳහා පවත්වන පරික්ෂණයයි බොහෝ රැකියා සඳහා වෛද්ය පරික්ෂණ සිදු කරන ලබයි.
පසුබිම පරික්ෂණ
රැකියා අපේක්ෂකයන්ගේ පෞද්ගලික පසුබිම හෙළිදරවු කර ගැනීම සඳහා පවත් වන විශේෂ පරික්ෂාවකි. මෙය පවුල් පසුබිම. චරිතය, අධ්යාපන, වෘත්තීය, මූල්ය හා සමාජ පසුබිම වැනි දෑ සොයයි.
බඳවා ගැනීම
තෝරා ගැනීමෙන් පසු යෝග්යතම පුද්ගලයන් රැකියා තනතුරුවලට පත් කිරීමේ නීත්යනුකූල ක්රියාවලිය බඳවා ගැනීම ලෙස හඳුන්වයි.
සේවකයන් බඳවා ගැනීමේ පදනම් පහත දක්වෙන පරිදි දක්විය හැකි ය.
ස්ථිර පදනම
ආයතනයක රැකියාවක් සඳහා ස්ථිර වශයෙන් ම සේවකයන් බඳවා ගැනීම ස්ථිර පදනම මත සේවකයන් බඳවා ගැනීම යි. මෙසේ බඳවා ගන්නා සේවකයා ආයතනයේ ප්රධාන කාර්යන්ට සම්බන්ධ වන ස්ථීර කාර්ය මණ්ඩලයේ සේවකයකු ලෙස සැලකෙන අතර. ස්ථිර කාර්ය මණ්ඩලයේ සේවකයකු සතු සියලු වරප්රසාද සේවකයාට හිමි වේ. පත්වීම් ලිපියක පරිවාස කාලය ද සඳහන් වේ.
තාවකාලික පදනම
ආයතනයක ස්ථිර පදනමෙන් තොර ව සේවකයන් බඳවා ගැනීම තාවකාලික පදනම මත සේවකයන් බඳවා ගැනීම යි මෙම සේවකයන්ට ලබා දෙන පත්වීම් ලිපියේ තාවකාලික පදනම යන්න සඳහන් වේ.
පත්වීම් ලිපිය
සේවකයකු සේවයට පත් කිරීමෙන් පසු ඔහුට හෝ ඇයට හෝ රැකියාව පිළිබඳ කටයුතු, රාජකාරි, වගකීම් හා කොන්දේසි ආදිය විස්තරාත්මක ව දක්වමින් සේවා යෝජකයා විසින් දෙන ලබන නීත්යානුකූල ලියවිල්ල පත්වීම් ලිපිය යි.
පත්වීම් ලිපිය රැකියා ගිවිසුමක් ඇති වූ බවට ලැබෙන ලිඛිත සාක්ෂියක් සේ සැලකේ.
පත්වීම් ලිපිය නීත්යනුකූල ලියවිල්ලක් බැවින් එය සේවායෝජකයාට හා සේවාදායකයාට එක සේ වැදගත් වේ.
පත්වීම් ලිපියක වැදගත්කම
පත්වීම් ලිපියක ඇතුළත් වැදගත් කරුණු
සේවක අනුස්ථාපනය
අලුතෙන් බඳවා ගත් සේවා දායකයකු ප්රථමයෙන් සංවිධානයට හඳුන්වා දීම සහ ඔහුට / ඇයට සිය රැකියාව, වැඩ කණ්ඩායම, වැඩ පරිසරය සහ සමස්ත සංවිධානය පිළිබඳ ව අවබෝධයක් ලබා දීමේ කාර්යය අනුස්ථාපනය යි.
අනුස්ථාපනය සඳහා සේවාදායක. අත්පොත්, තොරතුරු පත්රිකා, පැරණි සේවකයන් යොදාගැනීම. වීඩියෝ, චිත්රපට, ආයතනය තුළ චාරිකා. දේශන ආදි විවිධ ක්රම යොදා ගනියි.
පරිවාස කාලය
තනතුරට බඳවා ගත් නව සේවකයකු තනතුරෙහි ස්ථීර කිරීමට පෙර සේවය කළ යුතු කාල පරිච්ඡේදය පරිවාස කාලය වේ.
පරිවාස කාලය තුළ දී සේවකයාට සිය කටයුතු තනතුරේ රාජකාරි හා වගකීම් නිසි අයුරින් ඉටු කිරීමට නොහැකි වුවහොත් කළමනාකාරිත්වයට පහත සඳහන් ක්රියාමාර්ග ගත හැකි ය.
ආධුනිකත්ව කාලය
කිසියම් ශිල්පීය වෘත්තියක් සඳහා බඳවා ගත් නව සේවකයෙකු ගත කළ යුතු වෘත්තීය පුහුණු කාලය ආධුනිකත්ව කාලය යි.
සේවාදායකයා විසින් සිය රැකියාව කොතෙක් දුරට ඉටු කරන්නේ දයි සොයා බලා වාර්තා කිර්මේ ක්රියාවලිය කාර්යඵල ඇගයීම වේ.
කාර්යඵල ඇගයීම මඟින් සේවා යෝජකයාට අත්වන ප්රතිලාභ
කාර්යඵල ඇගයීමෙන් සේවාදායකයාට අත්වන ප්රතිලාභ
සංවේතන
සංවේතන යනු වේතන (Fixed pay), දිරි දමනා (Pay Incentives) සහ අනෙකුත් වක්ර ප්රතිලාභ (Indirect Benifts) වල එකතුවයි.
සංවේතන කළමනාකරණය
සංවේතන කළමනාකරණය යන්නෙන් අදහස් වනුයේ වේතන, දිරිදීමනා හා අනෙකුත් ප්රතිලාභ ඇතුළත් වේතන පද්ධතියක් සම්පාදනය, ක්රියාත්මක කිරීම සහ පවත්වාගෙන යාමට අදාල මානව සම්පත් කළමනාකරණ කාර්යයි.
පුහුණුව
කිසියම් රැකියාවක් වඩා නිවැරදිව කිරීමට සේවකයින් තුළ ආත්ම විශ්වාසයක් ජනිත කිරීම වෙනුවෙන් සිදු කරන ලබන කටයුත්තක් ලෙස පුහුණුව සැලකිය හැකිය. මෙහි දී වර්තමාන රැකියාවෙහි සඵලත්වය ආරක්ෂා කිරීමට හා කාර්යක්ෂමතාව ඉහළ නැංවීම සිදු වේ.
සේවක සංවර්ධනය
සේවක සංවර්ධනය යනුවෙන් අදහස් කරනු ලබන්නේ සේවකයාගේ වර්තමාන ක්රියාකාරිත්වයට වඩා අනාගත ක්රියාකාරිත්වය ඉහළ නංවාලීමේ අරමුණින් සිදු කරනු ලබන කාර්යකි. විශේෂයෙන් ම සේවකයා සිදු කරනු ලබන රැකියාව ආශ්රිත හැකියාවන්ට වඩා සංවර්ධනය තුළින් වර්ධනය කරනු ලබන්නේ පොදු හැකියාවන්ය.
පුහුණුව හා සංවර්ධනය අතර වෙනස්කම් කිහිපයකි
| පුහුණුව | සංවර්ධනය |
|---|---|
|
|
පුහුණුව හා සංවර්ධනයෙන් සේවායෝජකයාට අත්වන ප්රතිලාභ කීපයක් පහත දැක්වේ.
සේවකයන් පුහුණු කිරීමේ හා සංවර්ධනය සඳහා යොදා ගන්නා විවිධ ක්රම
උසස් කිරීම
උසස් කිරීම යනුවෙන් අදහස් කරන්නේ සංවිධානයේ සේවා නියුක්ත සේවාදායකයකු විසින් දැනට දරන තනතුර වඩා ඉහළ වූ තනතුරකට පත් කිරීම ය. උසස් වීම සාමාන්යයෙන් වර්තමාන රැකියාවට වඩා වෙනස් කටයුතු. රාජකාරි සහ වැඩි වගකීම් ප්රමාණයක් ඇති රැකියාවකට යොමු කිරීමකි.
මාරු කිරීම
මාරු කිරීම යනු එක් රැකියාවක සිට ඊට සමාන මට්ටමේ වෙනත් රැකියාවකට විතැන් කිරීම යි. මාරු කිරීම තිරස් අතට වූ චලනයකි.
නවතාලීම
ආයතනයේ කළමනාකාරිත්වයට පාලනය කළ නොහැකි සාධකයක් හෝ සාධක හෝ නිසා සේවාදායකයකුගේ සේවය තාවකාලික ව නතර කිරීම නවතාලීම (Layoffs) වේ.
සේවය අවසන් කිරීම
කිසියම් කරුණක් නිසා සේවකයෙකුගේ සේවය අවසන් කිරීම සේවය අවසන් කිරීම වේ.
සේවක දුක්ගැනවිලි
රැකියාව හෝ රැකියා පරිසරය සම්බන්ධයෙන් සේවකයෙකු හෝ සේවක කණ්ඩායමක ඇතිවන මානසික කලකිරීමක් / කලකිරීම් සේවක දුක්ගැනවිල්ලක් / දුක්ගැනවිලි ලෙස නිර්වචනය කළ හැක.
එය ප්රකාශිත හෝ අප්රකාශිත විය හැකියි. දුක්ගැනවිලි කාර්යඵලවලට සෘජුවම බලපායි. ආයතනයේ පරමාර්ථ ඉටු කර ගැනීමට ඒවා බාධාකාරි වේ. සේවක දුක්ගැනවිලි කාර්මික ආරවුල්වල මුල් අදියරයි. එබැවින් මුල් අවස්ථාවේම සේවක දුක්ගැනවිල්ලක් විසදීමට පියවර
ගත යුතුය.
1. රැකියාව ආශ්රිත හේතු කිහිපයක් පහත දැක්වේ.
2. සේවා තත්වයන් ආශ්රිත හේතු
3. මානව සම්පත් කළමනාකරණ ප්රතිපත්ති, ක්රියාපටිපාටි හා උපාය මාර්ගවලට අදාළ හේතු කිහිපයක් පහත දැක්වේ.
4. සංවිධාන නීතිරිති උල්ලංඝනය කිරීම්වලට අදාළ හේතු කිහිපයක් පහත දැක්වේ.
5. නුසුදුසු පුද්ගල චර්යාවන් සම්බන්ධිත හේතු කිහිපයක් පහත දක්වේ.
6. රැකියාව හෝ රැකියා පරිසරයට පරිබාහිර පරිසරය සම්බන්ධිත හේතු කිහිපයක් පහත දක්වේ.
සේවක දුක්ගැනවිලි නිරාකරණය කිරීම නිසා ආයතනයකට අත්කර ගත හැකි ප්රතිලාභ
සේවක දුක්ගැනවිලි හඳුනා ගැනීමේ ක්රම
සේවක දුක්ගැනවිලි විසඳීමේ ක්රමවේදයන් / ශිල්පක්රම
සේවක දුක්ගැනවිලි නිරාකරණය හෙවත් විසඳීම සඳහා අනුගමනය කල යුතු පියවර
විනය කළමනාකරණය යනු
ව්යාපාර සංවිධානයක් විධිමත්ව නීත්යානුකූලව පවත්වාගෙන යාම සඳහා අවශ්ය වන්නා වූ සම්මත, නැතිනම් සේවායෝජක අපේක්ෂිත, සේවාදායකයාගේ චර්යාව හෙවත් අපේක්ෂිත හැසිරීම විනය ලෙස හැඳින්වේ. නැතහොත් සේවාදායකයාගේ යහපත් හැසිරීම නැතහොත් ශික්ෂණය විනය ලෙස හැඳින්වේ.
ව්යාපාර සංවිධානයක් ස්ථාපිත කර තිබෙන නීතීරිතිවලට අනුගත වන පරිදි සේවාදායකයන්ගේ චර්යාව හැඩගැස්වීමේ කාර්ය සඳහා යෝග්ය විනය නීතිරීති පද්ධතියක් සංවර්ධනය කිරීම, ක්රියාත්මක කිරීම හා පවත්වාගෙන යාම විනය කළමනාකරණය ලෙස හැඳින්වේ.
ව්යාපාර සංවිධානවල බහුලව ව දැකිය හැකි විනය විරෝධි ක්රියා හෙවත් විෂමාචාර
විනය ක්රියාමාර්ග කිහිපයක් පහත දැක්වේ.
විනය කළමනාකරණයේ වැදගත්කම
සේවක සෞඛ්යය
රැකියාවේ කටයුතු. රාජකාරි හා වගකීම් කාර්යක්ෂමව ඉටු කිරීමට සේවකයා තුල පැවතිය යුතු පූර්ණ ශාරිරික හා මානසික ස්වස්ථතාව නිරෝගීතාවය සෞඛ්යය නම් වේ
සේවක ආරක්ෂාව
සේවා නියුක්තිය හේතුවෙන් සෞඛ්යට බලපෑම් ඇති කළ හැකි සියලු ම උපද්රවයන්ගෙන් සේවකයන් සුරක්ෂිත කිරීම ආරක්ෂාව ලෙස හැඳින්වේ.
සේවාදායක සෞඛ්යය හා ආරක්ෂාව කෙරෙහි බලපාන උපද්රව හා සාධක
සේවාදායක සෞඛ්යය හා ආරක්ෂාවේ වැදගත්කම
සෞඛ්යය හා ආරක්ෂාව පිළිබඳ දුර්වල කළමනාකරණය හේතුවෙන් සේවා යෝජකයාට අත්වන අවාසි
සෞඛ්යය ආරක්ෂාව කළමනාකරණය තුළින් සේවා යෝජකයාට අත්වන ප්රතිලාභ
සේව්ය - සේවක සම්බන්ධතා
මානව සම්පත් කළමනාකරණයේ සාර්ථකත්වය සඳහා ආයතනය තුළ සේවකයන් හා සේව්යයන් අතර මනා සම්බන්ධතාවක් තිබිය යුතු ය. එය සේවකයන් උනන්දුවෙන් හා තෘප්තිමත් ව රැකියාව කරගෙන යාමට ඉවහල් වේ. ඒ අනුව යහපත් ශ්රමික සම්බන්ධතා මගින් විවිධ ප්රයෝජන මෙන් ම අයහපත් ශ්රමික සම්බන්ධතා මගින් විවිධ ගැටලු ද ඇති වේ.
සේවාදායකයා - Employee
සේව්යයා යටතේ කුමන හෝ තරාතිරමක පදනමක් හෝ ගිවිසුමක් මත යම් පරිශ්රමයක් ලබමින් වැඩ කරන හෝ වැඩ කිරීමට ගිවිසුම් ඇති කර ගත් ඕනෑම පුද්ගලයෙකු සේවාදායකයෙකු ලෙස හැඳින්වේ.
සේව්යයා - (Employer)
කිසියම් පරිශ්රමිකයක් මත යම් පුද්ගලයෙකු, පුද්ගල කණ්ඩායමක් යම් සේවයක නිරත කරවන්නන් සේව්යයා ලෙස හැඳින්වේ.
යහපත් සේව්ය - සේවක සම්බන්ධතාවලින් ආයතනයට අත්වන වාසි
අයහපත් සේව්ය - සේවක සම්බන්ධතාවලින් ආයතනයකට අත්වන අවාසි
සේවක අයිතිවාසිකම් (Employee's Rights)
සේවකයන් වෙත පැවරෙන කාර්ය යථා පරිදි ඉටු කිරීම සඳහා සේවා ගිවිසුම්, ආඥා පනත්. පනත් යනාදියෙන් ඔවුනට ලැබෙන හිමිකම් හා වරප්රසාද සේවක අයිතිවාසිකම් (Employee's Rights) ලෙස සැලකිය හැක.
සේවක අයිතිවාසිකම්
සේවක වගකීම්
සේවක යුතුකම්.
සේව්ය අයිතිවාසිකම්
සේව්ය වගකීම්
සේව්ය යුතුකම්
කාර්මික ආරවුල් - Industrial Disputes
කිසියම් වෘත්තීය ප්රශ්නයක් හේතු කොට ගෙන සේවායෝජකයන් හා සේවකයන් අතර හෝ සේවකයන් - සේවකයන් අතර හෝ ඇතිවන ගැටුම් හෝ භේද කාර්මික ආරවුල් (Industrial Disputes) ලෙස හැඳින්වේ.
කාර්මික ආරවුල් ඇතිවීමට හේතු
කාර්මික ආරවුලක් නිසා සේවා යෝජකයන්ට ඇතිවන බලපෑම්
කාර්මික ආරවුලක් නිසා සේවා දායකයන්ට ඇතිවන බලපෑම්
කාර්මික ආරවුලක් නිසා පාරිභෝගිකයන්ට ඇතිවන බලපෑම්
වෘත්තීය සමිතියක කාර්ය
කාර්මික ක්රියාමාර්ග - (Industrial Action)
කාර්මික ආරවුලක් පවතින විට එම ආරවුල් සම්බන්ධයෙන් සේව්ය පක්ෂයට බලපෑම් කිරීමට වෘත්තීය සමිති උපයෝගී කර ගන්නා විවිධ ක්රියාමාර්ග. කාර්මික ක්රියාමාර්ග නම් වේ.
කාර්මික ක්රියාමාර්ග / වෘත්තිය සමිති ක්රියාමාර්ග
සාමුහික කේවල්
වෘත්තීය ගැටලුවක් සම්බන්ධයෙන් එකඟතාවයකට පත්වීම සඳහා සේව්ය පක්ෂය හා වෘත්තිය සමිති නියෝජිතයන් අතර අදහස් හුවමාරු කර ගැනීම හෙවත් සාමුහිකව සාකච්ඡා කිරීම සාමුහික කේවල් නැතහොත් සාමුහික කතිකාව ලෙස හඳුන්වයි.
අකුරට වැඩ කිරීම
ආයතනයේ නීති රීති පවා අකුරට පිළිපදිමින් රාජකාරි කටයුතු සිදු කිරීම අකුරට වැඩ කිරීම වේ. එය නිත්යානුකුලව පැවරී ඇති කටයුතු පමණක් නියමිත පරිදි ඉටු කිරීමයි. මේ නිසා ක්රියාවලිය මන්දගාමී වන අතර ආයතනයේ අකාර්යක්ෂමතාව ඉහළ යයි. අවශ්යතාව අනුව සොයා බලා අවස්ථාවට අනුව කටයුතු කිරීමක් මෙහි දි සිදු නොවේ.
සෙමින් වැඩකිරීම
සේවකයින් තම කාර්ය හිතාමතාම වැඩි කාලයක් ගත කරමින් සෙමින් ඉටු කිරීම සෙමින් වැඩකිරීම වේ. අදාළ කාර්ය නිවැරදිව ඉටු කළ ද ඒ සඳහා ගත කරන කාලය බෙහෙවින් ඉහළ අගයක් ගනී. මේ නිසා ආයතනයේ ක්රියාවලිය මන්දගාම් වන අතර ආයතනයේ පිරිවැය හෝ අකාර්යක්ෂමතාව ඉහළ යයි.
කළුපටි පැළඳ වැඩ කිරීම
කළුපටි පැළඳ වැඩ කිරීමේ දී සේවකයෝ සුපුරුදු පරිද වැඩ කරති. සිය විරෝධය පළ කිරීම සඳහා කළුපටි අතේ හෝ හිසේ පැළඳ වැඩ කරති.
අතිකාල වැඩවල නොයෙදීම
සේවකයන්ගේ සාමාන්ය රාජකාරී සේවා කාලයෙන් පසු වැඩ කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම අතිකාල වැඩවල නොයෙදීම වේ.
වැඩවල නොයෙදීම
වැඩවල නොයෙදීම යනු සේව්යයන්ට සේවා ස්ථානය වසා දැමීමට බාධා කරමින් සේවකයන් පිටතට නොයා ආයතනය තුළම රැදී සිටිම සිදු කළ ද ඔවුන් වැඩවල නොයෙදිමයි. ව්යාපාර ආයතනය තුළ සේවකයන් රැදී සිටිය දී ආයතනයේ කිසිඳු කාර්යක් සඳහා ඔවුන් දායක නොවේ.
වැඩ මඟ හැරීම
සේවකයෝ වැඩ කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීමෙන් හා යන්ත්ර සුත්ර කියා විරහිත කිරීමෙන් වැඩ නතර කිරීම වැඩ මඟ හැරීම නම් වේ.
කඩාකප්පල් කිරීම
රැකියා ස්ථානයේ ඇති යන්ත්ර සුත්ර ක්රියාත්මක කිරීමට නොහැකි ලෙස දොරගුළු දමා වසා තැබීම හෝ ඒවායේ සුළු කොටසක් ගලවා තැබීම කඩාකප්පල් කිරීමයි.
පිකටිං / ප්රතිභාහනය
බොහෝවිට දිවා ආහාර විවේකය වැනි විවේක අවස්ථාවක් යොදාගෙන සේවකයන් ව්යාපාරය ඉදිරිපිට පෝස්ටර, දැන්වීම, බැනර් වැනි විරෝධය ප්රකාශ කරන පුවරු ප්රදර්ශනය කරමින් කරනු ලබන සාමකාමී උද්ඝෝෂණය පිකටිං / ප්රතිභාහනය ලෙස හැඳින්වේ. වැඩ වර්ජනයට අවතීර්ණ වීම පිළිබඳ ඉගියක් සේවය පක්ෂයට පෙන්නුම් කිරීමට පිකටිං යොදා ගනී. මෙහිදී සේවකයන් පෙළගැසී සිය විරෝධතා ප්රදර්ශනය කරයි.
උපවාසයක්
සිය ඉල්ලීම දිනා ගැනීම සඳහා ව්යාපාර ස්ථානය ඉදිරිපිට හෝ පොදු ජනතාව ගැවසෙන ස්ථානයක පෙනී සිටිමින් සේවක පිරිසක් ආහාර පාන ගැනීමෙන් වැළකි විරෝධය දැක්වීම උපවාසයක් ලෙස හැඳින්වේ.
සංකේත වැඩ වර්ජන
තම සේවක ඉල්ලීම දිනා ගැනීම සඳහා පාලක පක්ෂයට අනතුරු ඇඟවීමට වෘත්තීය සමිතියක් විසින් තම සාමාජිකයන් දිනක්, වරුවක් යනාදි වශයෙන් යම් නිශ්චිත කාලයක් කළමනාකාරිත්වය දැනුවත් කොට රාජකාරියෙන් බැහැර වී සිරීම සංකේත වැඩ වර්ජන ලෙස සලකයි.
අඛණ්ඩ වැඩ වර්ජනය
තම ඉල්ලීම සාකච්ඡා මඟින් හෝ වෙනත් විරෝධතා පෑම මඟින් දිනා ගැනීමට නොහැකි වූ විට තම ඉල්ලීම් ලැබෙන තුරු සේවකයන් වැඩ කිරීම සම්පූර්ණයෙන් ම නතර කිරීම අඛණ්ඩ වැඩ වර්ජනය වේ.
වැඩ වර්ජන නිසා සේවා යෝජකයාට අත්වන අහිතකර ප්රතිඵල
වැඩ වර්ජන නිසා සේවකයන්ට වන අභිතකර බලපැම්
වැඩ වර්ජන නිසා ආර්ථිකයට වත අභිතකර බලපැම්
සේවකයන්ගේ කාර්මික ක්රියාමාර්ග වැළැක්වීම සඳහා සේව්යයන්ට ගත හැකි ක්රියාමාර්ග
පිටමං කිරීම / දොර වැසීම
සේවායෝජක විසින් සේවකයන් තමන්ගේ නියමයන්ට අවනත කර ගැනීම සඳහා සේවා ස්ථානය වැසීම. තාවකාලිකව වැඩ නැවැත්වීම. සේවකයන් කිහිප දෙනෙකුගේ සේවය නතර කිරීම. වැනි දේ පිටමං කිරීම / දොර වැසීම ලෙස හඳුන්වයි.
සේවය අතහැර ගියා සේ සැලකීම
සේවා යෝජක විසින් සේවකයන් තම වෘත්තිය ක්රියාමාර්ගයක් ලෙස වැඩට නොපැමිණීම කරනු ලබන අවස්ථාවන්හි දි ඔවුන් සේවය අත්හැර ගියා සේ සලකා ඔවුනට සේවයට වාර්තා කිරීමට ඉඩ ලබා නොදීම සේවය අතහැර ගියා සේ සැලකීම ලෙස හදුන්වයි
වර්ජන ආවරණය
වර්ජන ආවරණය කිරීම යනු වැඩ වර්ජිත සේවකයින්ගේ රාජකාරී වෘත්තීය සමිති සඳහා දායක නොවන සේවකයින් යොදාගෙන ආවරණය කිරීම යි.
අන්යෝන්ය ආධාර වැඩසටහන් භාවිතය
වර්ජිත කාලයේ අහිමි වූ ආදායම ආවරණය සඳහා කර්මාන්තයේ නියැලි අනෙකුත් ආයතනවලින් මූල්යාධාර ලබා ගැනීම අන්යෝන්ය ආධාර වැඩසටහන් භාවිතය ලෙස හඳුන්වයි.
නිෂ්පාදනය මාරු කිරීම
නිෂ්පාදනය මාරු කිරීම යනු වර්ජනය ක්රියාත්මක නොවන ශාඛා වෙත හෝ වෙනත් රටවල ශාඛා වෙත නිෂ්පාදන කටයුතු මාරු කිරීම යි.
සාමූහික ගිවිසුමක් මගින් සේව්යයාට හිමිවන ප්රතිලාභ
සාමූලික ගිවිසුමක් මඟින් සේවකයන්ට හිමිවන ප්රතිලාභ
මානව සම්පත් කළමනාකරණයේ සාර්ථකත්වය ඇගැයීමේ නිර්ණායක
ශ්රම පිරිවැටුම ගණනය කිරීම සඳහා පහත සූත්රය භාවිතා කළ හැක:
සේවක ප්රවාසිතාව ගණනය කිරීම පහත ආකාරයට සිදු කළ හැකිය.
ශ්රම ඵලදායිතාවය පහත පරිදි ගණනය කල හැකිය: